jueves, 27 de septiembre de 2012

1.    RESPUESTA A LA PREGUNTA DEL INSTRUCTOR
¿Cuál es tu posición en cada dimensión? Descubre los niveles de cultura en ti.

LAS CULTURAS SIRVEN COMO FORMA DE RESOLVER LAS NECESIDADES O FUNCIONES OCULTAS O LATENTES (EXISTENCIA) SIN QUE NECESARIAMENTE EXPONGAN ESTAS NECESIDADES OCULTAS

AREAS DE CONCENSO CRUCIAL PARA ENFRENTAR EL EXTERIOR Y DAR RESPUESTAS QUE PERMITAN SOBREVIVR :

Misión (plantear la razón de ser de la organización) – es la interacción del líder fundador de la organización con su entorno y la derivación en la forma de responder a el, la que genera la razón de ser de toda la organización a la que habrán de adherirse aquellos que coincidan en uno o mas artefactos visibles.
 
Objetivos (definir lo que se quiere resolver) los comos se pretende llegar a la meta de mantener la razón de ser de la organización son un tema del grupo que define cuales son las prioridades o problemas del mundo externo que pretende resolver… de la gran gama de posibilidades elige algunas y decide plantearlas como los temas a los cuales dar respuesta
 
Medios (maneras de resolver o enfrentar el objetivo) implican la convergencia de experiencias pasadas y de las maneras estructuradas de resolver o enfrentar problemas… pueden nacer del grupo en su relación externa o de algunos individuos y sus relaciones previas con el exterior quienes en tod caso tendrán que convencer y someter a prueba las maneras de resolver algo.
 
Forma de medir resultados (como decidir consiente o inconscientemente que tanto el grupo esta resolviendo o no el problema)  es la medida de éxito que el grupo se ha planteado… esta directamente relacionada con la misión del grupo y con el subgrupo al que se pertenezca, la diferencias aquí sob cruciales ya que pueden poner en peligro la existencia misma del grupo al no perseguir y alcanzar la razón de ser…
 
Acciones correctivas (estrategias para reparar o remediar) primero el grupo deberá tener claridad de que necesita ser remediado y una vez acordado debera contemplar su razón de ser para decidir formas de remediarlo que sean aceptadas por todos y por tanto llevadas a cabo… ningún remedio que no sea aceptado en todos los niveles podrá tener el nivel de ejecución que se requiere para lograrlo…
 
LOS PLANTEAMIENTOS QUE SE HACEN EN CADA ELEMENTO DEPENDEN Y SON DIFRENTES DEPENDIENDO DEL GRUPO O SUBCULTURA DESDE LA CUAL SON VISTOS… CADA UNO APORTA SU PROPIA FORMA DE RESOLVER EL MUNDO (SUBCULTURA)

2.    DESCUBRIMIENTOS O CONEXIONES SOBRE CASO DE ESTUDIO (CULTURAS DE COLABORACION VS CULTURAS DE COMPETENCIA)

¿Cuál es la función de una cultura? ¿Qué problema o realidad intenta resolver?
Una cultura de calidad intenta resolver el hecho de hacer predecibles y por tanto exitosas todas las operaciones que una compañía debe realizar en el día a día.. Intenta reducir el riesgo de fallar, de no entregar lo acordado, el riesgo de no resolver de manera adecuada… ¿Quién dice que lo ya escrito es lo adecuado? Si la realidad se modifica en el día a día ¿Por qué una respuesta estándar debe ser “La respuesta”… los sistemas de operación deben servirnos como guía pero solo pueden ser sustentables cuando los participantes colaboran para modificarlo y mantenerlo vivo de manera que las respuestas estándar ahí plasmadas sean lo mas cercano a “La respuesta” … ¿Cómo generar esquemas de colaboración que permitan mantener un sistema de calidad vivo y sustentable?


3.    INSIGHTS - DESCUBRIMIENTOS O CONEXIONES QUE VALLAN EMERGIENDO EN LA MATERIA

¿Es la formación de culturas un proceso similar a la formación de conocimiento? Un líder recibe inputs del exterior (macro cultura, industria, subcultura) los procesa bajo su propia estructura y responde al exterior (formación de una esencia cultural) e interactúa con las respuestas (esencias) de otros en su grupo, finalmente encuentran una respuesta compartida (cultura) y modifican a su vez el exterior (macro cultura, industria, subcultura).

miércoles, 19 de septiembre de 2012

3. DESCUBRIMIENTOS, CONEXIONES Y PREGUNTAS PERSONALES



El trabajo mas delicado que debe hacerse al analizar una cultura es el de tratar de encontrar las interrelaciones existentes entre los supuestos básicos… sin dejar que tus supuestos básicos sean la lente que nuble tu entendimiento… A MENUDO PROYECTAMOS NUESTRA PROPIA CULTURA COMO BASE PARA MINIMIZAR LAS CULTURAS QUE DESCONOCEMOS



¿DEBO PENSAR EN CAMBIAR UNA CULTURA O EN ENCONTRAR FORMAS DE AÑADIR PROCESOS DE MEJORA BASADOS EN ESA CULTURA??
 
 
 
 
 
 
¿A QUE SE REFIERE EL AUTOR CUANDO HABLA DE MORAL NEUTRA DE LAS CULTURAS?... A QUE NO EXISTEN BUENAS NI MALAS, SOLO EXISTEN COMO RESULTADO DE LA INTERACCION DE SUPUESTOS BASICOS PROVENIENTES DE LIDERAZGOS Y LAS INTERACCIONES CON SUS MEDIOS…

2. Descubrimientos, conexiones y preguntas relacionados con su caso de estudio


CULTURAS DE COLABORACION VS CULTURAS DE COMPETENCIA

A la luz de mis preferencias me cuestiono mi propia participación en culturas colaborativas.. a menudo el discurso del trabajo en equipo y la aceptación y colaboración de los que participamos en el logro de un objetivo es parte de mi lenguaje y de las ideas que supuestamente promociono… y es verdad en la mayoría de las ocaciones lo hago… sin embargo al reflexionar intuyo que mi actuar esta mas bien impulsado por tratar de evitar el conflicto, no necesariamente porque crea en el equipo… es mas a menudo me encuentro realizando todo el trabajo porque creo que asi saldrá mejor y solo lo vendo al resto de los integrantes incluso disfruto el desafio de probar que mi capacidad es grupalmente reconocida al haber pocos cuestionamientos a mi trabajo…
1. CULTURA EN LAS ORGANIZACIONES... 2 CASOS


En general preferiría trabajar en DEC, prefiero los esquemas donde las jerarquías son casi invisibles y por tanto las ideas de discriminación por ostentar una posición es prácticamente inexistente; por otro lado me parece sumamente retador el que las propias ideas deben ser sostenidas y puestas a discusión para al final darte cuenta que era una buena idea.  Por otro lado aprecio en demasia el orden y organización rigurosa que se lleva en Ciba-Geigy asi como el amplio reconocimiento que se da a la formación y especialización academica y la autogeneración del conocimiento.

¿Qué dice esto de mi propia historia? Tengo claridad de descalificar toda forma de discriminación proveniente de un estatus económico o social que por otro lado se contrapone al hecho de aplaudir todo reconocimiento ganado a través del merito académico… que inclusive me hace discriminar entre los que somos competentes y los que simplemente tendrán que seguir las reglas que otros ponemos…

¿OSTENTAR AUTORIDAD O GANARSE EL RECONOCIMIENTO?

miércoles, 12 de septiembre de 2012

1 “Los Tres Niveles de Cultura”

Caso: cultura de calidad en la empresa y los individuos que no se comportan congruentes con ella. 

ARTEFACTOS VISIBLES:
-    Un sistema de calidad documentado al cual tienen acceso todo el personal de la compañía
-    Un proceso de inducción con el 80% de información encaminada a explicar que es y como acceder al sistema de calidad
-    Sistema que contempla no conformidades (desviaciones o incumplimientos a políticas y procedimientos)  y hallazgos (situaciones que requieren ser documentadas en forma de proceso o política) como auto-forma de hacerse cumplir
-    Juntas de calidad quincenales para exponer numero de no conformidades, hallazgos y el avance en su resolución por parte de cada gerente de área
-    Descripciones de puesto basadas en la ideología central de calidad

VALORES DECLARADOS:
-    El negocio esta enmarcado bajo el sistema de calidad
-    La calidad es cumplir con lo previamente acordado con el cliente
-    El sistema de calidad nos da la pauta para medir el desempeño
-    Se reduce la toma de decisiones si se siguen los procedimientos del sistema

SUPUESTOS BASICOS: (No negociables)
-    No hay consecuencias negativas si no se cumple con el sistema
-    El sistema consiste en llenar papeleo
-    El sistema implica trabajo extra a las responsabilidades de cada posición
-    Cuando las cosas “urgen”, el sistema de calidad es negociable
-    El personaje encargado de generar drivers para el cambio de una cultura debe provenir del interior mismo de la cultura y ser reconocido como lider… de manera que no sea percibido como un intruso…
-    Se observan valores deseados aunque no necesariamente vividos…
CASO DE ESTUDIO:

Culturas de colaboración vs Culturas competencia

Hablar de competencia en un mundo globalizado se encuadra en un concepto positivo; no es lo que nos enseñan desde la universidad?? tienes que competir por una posicion con tus compañeros mas todos aquellos provenientes de otras universidades... inicias una carrera y tienes que competir para avanzar... compites para ser mejor, compites para mantenerte respecto de otros... y derrepente la filosofia de la empresa expresada en valores te dice "aqui creemos en el trabajo de equipo" y eso que significa? que debemos colaborar???

miércoles, 5 de septiembre de 2012

CREAR UNA CULTURA DE CALIDAD


 En muchas empresas con miras de establecer sistemas de calidad como modus vivendi de su organizacion se pretende que TRAS LA INTEGRACION DE UN NUEVO ELEMENTO a la compañia, este por si solo entienda que el eje rector es un sistema de calidad... 

pregutas: ¿porque suponemos que los individuos van a comportarse bajo un sistema de calidad que no conocen?; ¿porque deberian empaparse y entender dicho sistema? ¿una serie de documentos en un servidor o intranet crean formas de accionar o comportamientos en los individuos?

SUPUESTOS: Debemos emprender arduos programas de culturizacion aborsandolos en tres fases
1. informar, vender ideas, invitar, mostrar beneficios
2. recompensar acciones o comportamientos congruentes
3. otorgar consecuencias a comportamientos o acciones no congruentes... 
CONCEPTO HiPo'S EN LAS ORGANIZACIONES

Actualmente muchas organizaciones enfrentan el reto de descubrir entre todos sus empleados aquellos a quienes pueden considerar HiPo's. Pero ¿De que trata este reto?


Una buena definiciòn para HiPo o Altos potenciales consiste en tener un perfil de exito que enliste competencias diversas que permiten a la persona ser un lider en un futuro cercano... son caracteristicas que permiten desarrollo acelerado en los indivuduos que ocuparan posiciones clave y/o ejecutivas dentro de la compañia.

Es importante distinguir entre alto potencial y alto desempeño; no todos aquellos con resultados sobresalientes son HiPo's, aunque hay una gran tendencia a encontrar HiPo's con resultados sobresalientes.

El reto es determinar que caracteristicas definen a un HiPo y como pueden evaluarse de manera adecuada.

articulo recomendado sobre el tema:

http://www.kornferryinstitute.com/sites/all/files//documents/briefings-magazine-download/High%20Potentials%20as%20High%20Learners%20.pdf