APORTACION FINAL "GENERAR UN CAMBIO DE CULTURA"

INSIGHTS Y CONEXIONES

Conocer La cultura con sus supuestos profundos nos permite lograr los cambios deseados en ella misma… me recuerda el tema de los sistemas que tienen un proceso llamado autopoiesis  que es la condición de existencia de los seres vivos en la continua producción de sí mismos

 Ya durante el ejercicio anterior vi mi tendencia a observar la cultura desde la perspectiva de encontrar inconsistencias… pero no visualice que aun el conocimiento de estas será  la base del cambio mismo… de manera que las culturas son entonces sistemas vivos que se producen a si mismos…     

A través del proceso evaluativo según la metodología descrita por Schein nos damos cuenta que todos los elementos pueden ser de ayuda y serán la base de cualquier cambio que intentemos generar… porque solo hasta haber sido evaluados por sus propios integrantes pueden ser realmente revelados y no solo intentaremos cambiar los artefactos…

OBSERVANDO LA CULTURA DE UNA ORGANIZACIÓN CON NUEVAS OPTICAS 

La empresa en la que hice mi observación sobre cultura y artefactos es un Centro de Reparacion de unidades colisionadas (comúnmente conocido como taller de hojalatería) es de una de las empresas de un amigo, que antes fuera jefe mio.

Hice cuatro visitas en la primera y segunda solo me dedique a observar, en la tercera hable con el dueño de la empresa y en la cuarta hable con algunos de los empleados.

Durante la primera visita (por la mañana) pude observar que tienen cuadros en la entrada donde habla de la misión (“hacer la vida fácil a la gente”) y visión de la empresa así como los valores, entre los cuales destacan trabajo en equipo, congruencia, servicio al cliente. Las instalaciones son bastante cómodas para los que tienen que esperar a recibir o entregar un carro,  la gente a menudo sonríe y saludan a los demás preguntando si pueden hacer algo para ayudarlo, y la respuesta siempre es “permítame le canalizo con la persona adecuada”

Durante la segunda visita (por la tarde) ya es considerado como el horario de entrega de las unidades que ya fueron reparadas el aspecto de los colaboradores cambia, note gente corriendo y hablando por teléfono en voz muy alta, asi mismo clientes gritando o muy molestos porque su carro no estaba listo o no había quedado según lo que se esperaba, inclusive entre los mismos trabajadores parecían discutir entre ellos porque algo no había quedado listo, los teléfonos sonaban sin que la gente quisiera contestarlos. Los operadores (hojalateros y pintores) parecían sonreir mientras los clientes gritaban al asesor de servicio. Mientras el dueño recibía a algunos clientes extremadamente molestos en su oficina tratando de negociar cosas con ellos.

Durante mi entrevista con el dueño le pregunte que ¿cual era la situación más complicada que tenia que resolver como gerente en la cotidianeidad de la operación? Me dijo que cuando es el horario de entrega las cosas se complican porque los carros no están conforme lo que espera el cliente y que por mas esfuerzos que hace en solicitar a su equipo que las cosas se hagan en tiempo no logra que ellos lo hagan, argumenta que en muchas ocaciones es por la falta de comunicación entre solicitar y entregar alguna refaccion donde mas tiempo se pierde, que en general  el asesor conviene una fecha con el cliente y en muchas ocaciones no le informa a supervisor del taller para que este de prioridad a ciertas unidades, comenta que más pareciera que los empleados están empeñados en estar peleando que en comunicarse y solicitarse las cosas de manera fácil para que al final el cliente tenga su carro cuando se lo prometieron…

 

En la cuarta visita cuando hable con 3 de los empleados e hice la misma pregunta me comentaron que en realidad cada dia era un caos porque la falta de comunicación entre ellos hacia que cada uno trabajara como en una empresa distinta y que además el dueño aunque les pedia que se comunicaran no les daba oportunidad de hacerlo y en todo caso en ocasiones los llamaba por separado para hablar del mal trabajo que estaban haciendo sus compañeros y que solo en el podía confiar (esto sucedió con los 3 que hable) además les pedía trabajar en equipo pero cada quien gana por comisión según su parte del proceso que deben cubrir, comentaron que el dueño habla de preocuparse por el cliente pero a ellos no les da un lugar adecuado para comer o tampoco tienen las herramientas que necesitan para trabajar…

 

Considero que en base a lo observado hay una clara discrepancia entre lo que esta escrito “hacer la vida fácil” “trabajo en equipo” y lo que realmente sucede que en buena medida parece estar siendo provocado por el líder y una forma extraña de comunicar cosas en diferentes niveles con su propia gente donde lejos de fomentar el trabajo en equipo fomenta la competencia mal entendida entre los miembros del equipo lo que genera que al final tengan mas de un cliente molesto por el no cumplimiento en la entrega…

Antes de intentar cambiar, modificar o mejorar cualquier aspecto cultural de una organización,  el líder tendrá que hacer un trabajo de exploración y profundo conocimiento de sus supuestos

 

Es trabajo importante del consultor como soporte de estos procesos de cambio el iniciar y apoyar este proceso de autoconocimiento y entendimiento. Dándole herramientas para que pueda visualizar sus comportamientos y la manera como reflejan supuestos profundos,  de manera que una vez conociendo dichos supuestos (tanto como le sea posible) pueda entonces entender como sus propias acciones han formado la cultura que hoy permea en la organización y hacia donde debe dirigir sus propios esfuerzos de cambio a nivel personal para después poder afectar la organización en la que se desenvuelve.

 

En mi experiencia tendrá que ser una intervención muy bien estructurada y planteada a partir de un análisis mínimo de sus motivaciones y supuestos… para que basados en estos el propio consultor pueda romper o minimizar las aversiones típicas que podrían presentarse en el reconocimiento y aceptación de supuestos mas profundos ya que no necesariamente son  aquellos que creemos tener y en muchos casos pueden llevar al individuo a conforntarse y generar disonancia cognitiva que podría ser resuelta con la negación… entonces cualquier esfuerzo de cambio se vería prácticamente bloqueado…

 

http://www.youtube.com/watch?v=uLHPltY4jLI    ES SOBRE CAMBIO... ESTA MUY BUENO :)

DECIFRANDO CULTURAS ORGANIZACIONALES

El papel de aquellos que pretendan introducir algún cambio en una organización, debe ser muy cuidadoso desde todos los puntos, es un trabajo en donde el consultor debe lograr que el sistema lo haga parte de el y no donde el sistema lo vea como un ente evaluador…. Cuantas veces en nuestras organizaciones nos hemos sentido observados y escudriñados ante los ojos de “los expertos” y nos hemos dicho, “claro ellos lo ven muy fácil porque no saben realmente lo que pasa aquí” es un trabajo tan fino que  requiere estar dentro del sistema intentando no alterarlo de maneras negativas… y donde lo complicado es que el elemento de trabajo es el humano que en casi todas las ocaciones se vuelve poco predecible… en cada proceso de Cambio que queramos plantear debemos primero cuestionarnos si el contacto que hicimos con el sistema para “evaluarlo/conocerlo” fue exitoso y sobre todo como dirían algunos otros compañeros… ¿Qué haremos con toda la información que obtengamos? ¿Estaremos dispuestos como organización a comprometernos en una respuesta ante nuestros hallazgos? ¿Qué tan adecuadas serán nuestras decisiones si la información que encontramos es sesgada o solo revela piezas del rompecabezas? O simplemente diremos “ya sabíamos que estábamos mal… solo no sabíamos que era tanto” 

Liderazgo y desarrollo organizacional : 1. Pregunta dela semana ¿Cuál es tu posición e...

Muy de acuerdo.... como podemos puede un lider generar cambios cuando su consideracion o perspectiva sobre la naturaleza humana es que no cambia... aunque en realidad creo que si habra cambios o modificaciones a la cultura aunque no necesariamente lo que se desean... y nisiquiera se si puedan ser cambios que se controlen...

NATURALEZA HUMANA  Y TIPOLOGIAS Y ESTUDIOS CULTURALES

 

 

 

En una revision de mi concepto de naturaleza humana tengo una maxima "Todos tenemos la capacidad de elegir lo que queremos o no queremos" incluso cuando decidimos no decidir..... 

Mi motivación especial es acerca de la auto realización y poder probar mis propios talentos… haciendo un examen retrospectivo puedo ver que coincido bastante con Maslow en donde al inicio de mi carrera lo que importaba era ganar mas dinero y luego ascender… y hoy resulta que lo que me importa es probarme a mi misma que soy capaz de hacer cosas que trasciendan y que impacten para los grupos (empresas) donde trabajo…
Nuestra motivación ira cambiando acerca del momento económico, social y cultural al que tengamos que dar respuesta…
 

La tendencia a sistematizar con miras a la mejora a través del cambio podría ser apoyada con investigaciones para poder educar a los empleados sobre estilos de comportamiento deseados para el logro de objetivos basada en una combinación de tipologías del tipo utilitario-normativo donde el individuo se comporta conforme a lo esperado porque se identifica con el objetivo de la organización y sin embargo asume que hay niveles de autoridad que son ganados por un liderazgo que ha hecho que los individuos se identifiquen con el objetivo general de la compañía…

2.    DESCUBRIMIENTOS O CONEXIONES SOBRE CASO DE ESTUDIO (CULTURAS DE COLABORACION VS CULTURAS DE COMPETENCIA)

Cuando en una empresa se conjuntan diferentes generaciones (culturas) interactuando y buscando el logro de resultados organizacionales, resulta por demás evidente cuan desgastante puede ser para muchos miembros de la organización la interacción entre estos estratos cultural-generacional… posiciones jerárquicas que distan de ser lideres donde la perspectiva humana es de gente que necesita ser conducida por el camino y no de gente que necesita saber cual es el camino para auto conducirse…
Pensando en que la empresa requiere para subsistir de “resultados” es en muchas ocasiones observable como este tipo de liderazgos X  tendrán muy buenos resultados en el corto plazo… el problema es como hacerlos sustentables en el largo plazo?

¿Qué tipo de líderes permitirán a la organización obtener resultados sustentables?  Los del tipo Y…?????

3.    INSIGHTS - DESCUBRIMIENTOS O CONEXIONES QUE VALLAN EMERGIENDO EN LA MATERIA

Compensaciones bajas, desmotivan a los empleados… pero aumentar las compensaciones no necesariamente sirve como motivante…  esto me cinduce a seguir pensando que el esfuerzo para retener talento humano debe ser combinado… a nivel económico como una cuestión higiénica y a niveles comunicación, liderazgo, reconocimiento, posibilidades de desarrollo y crecimiento organizacional entre otras como motivadores; 
¿Están todas las empresas listas para retener a sus empleados?

1.    RESPUESTA A LA PREGUNTA DEL INSTRUCTOR

¿Cuál es tu posición en cada dimensión? Descubre los niveles de cultura en ti.

La manera en como conceptualizamos la verdad-realidad y el tiempo-espacio tiene mucho que ver con la forma en que fuimos culturizados a percibirlos y juzgarlos y la manera en como estos mismos determinan nuestra forma de resolver y dar respuesta al mundo.
Estos conceptos nos permiten interactuar en procesos sociales-culturales y nos dan luz sobre la forma en que nos respondemos a la pregunta ¿Por qué el otro hace lo que hace?
A)    La verdad (determinar que es información real, información relevante, como interpretarla y cuando es suficiente para tomar una decisión) Es una verdad absoluta para cada persona
B)    Realidad (puede ser probado científicamente/ que criterios de prueba usar) sensorial-extrasensorial. Realidad social (concenso=proceso de construir una realidad social)  Es en si un producto del aprendizaje social
b.1) Cultura alta y cultura baja
b.2) Pragmático o Moralista

C)    El tiempo; refleja el orden de la vida social (días de trabajo, calendarios, ciclos de vida) orientaciones distintas sobre presente pasado o futuro; estructura la forma en como una compañía proyecta su misión, objetivos, visión, etc.
c.1) monocromático (hacer solo una cosa a la vez) actividades secuenciales
c.2) policromatico (muchas cosas  pueden hacerse al mismo tiempo) actividades sincronizadas
c.3) planeación (objetivos y tiempos específicos que deben ser alcanzados o la oportunidad se pierde)
c.4) desarrollo del tiempo (ciclos naturales que deben ser respetados)
c.5) horizontes de tiempo (anual, trimestral, semanal, etc.) / autonomía de objetivos, autonomía operacional.

D)    El espacio
d.1) distancia y posicionamiento relativo (significado social y físico) / status, distancia social (distancia intima, distancia personal, distancia social y distancia publica) y pertenencia
d.2) simbolismo del espacio
d.3) lenguaje corporal (nuestra relación con esa persona, que sucede en esa situación)



2.    DESCUBRIMIENTOS O CONEXIONES SOBRE CASO DE ESTUDIO (CULTURAS DE COLABORACION VS CULTURAS DE COMPETENCIA)

Si la gente cree en algo y define algo como real, eso se vuelve una realidad para ese grupo.
Si en la redacción de políticas y procedimientos que rigen al capital humano de una empresa se considera a priori que el humano por naturaleza requiere de castigos para no portarse fuera de los limites de tiempo y las formas de trabajo… entonces estos documentos estarán plagados de una gran cantidad de castigos para que la gente se comporte como “debe”…  que sucede si es al contrario.. si a priori se considerara que el humano puede decidir y en consecuencia actuar conforme a lo establecido porque en el radica el concepto del beneficio de comportarse conforme a las reglas…


3.    INSIGHTS - DESCUBRIMIENTOS O CONEXIONES QUE VALLAN EMERGIENDO EN LA MATERIA



Al final del dia son estos conceptos los que nos ayudan a descubrir cual es nuestro concepto de naturaleza humana en cada cultura en la que participamos… y debo confesar que cada día mas a menudo me encuentro analizando, dilucidando y hasta asombrándome del concepto de ser humano que cada uno tenemos y proyectamos en nuestros razonamientos… aquellos que son del dia a dia en casa y aquellos que requieren decisiones empresariales que impactaran la vida de cientos de personas….

Parte importante de intentar lograr un cambio  cultural tiene que ver con el hecho de hacer que los participantes en dicha cultura compartan el lenguaje intrínseco de significados ocultos que hay en todos los niveles (liderazgo, tiempo, realidad, verdad, costo, jerarquías, naturaleza humana, etc)

1.    RESPUESTA A LA PREGUNTA DEL INSTRUCTOR
¿Cuál es tu posición en cada dimensión? Descubre los niveles de cultura en ti.

LAS CULTURAS SIRVEN COMO FORMA DE RESOLVER LAS NECESIDADES O FUNCIONES OCULTAS O LATENTES (EXISTENCIA) SIN QUE NECESARIAMENTE EXPONGAN ESTAS NECESIDADES OCULTAS

AREAS DE CONCENSO CRUCIAL PARA ENFRENTAR EL EXTERIOR Y DAR RESPUESTAS QUE PERMITAN SOBREVIVR :

Misión (plantear la razón de ser de la organización) – es la interacción del líder fundador de la organización con su entorno y la derivación en la forma de responder a el, la que genera la razón de ser de toda la organización a la que habrán de adherirse aquellos que coincidan en uno o mas artefactos visibles.
 

Objetivos (definir lo que se quiere resolver) los comos se pretende llegar a la meta de mantener la razón de ser de la organización son un tema del grupo que define cuales son las prioridades o problemas del mundo externo que pretende resolver… de la gran gama de posibilidades elige algunas y decide plantearlas como los temas a los cuales dar respuesta
 

Medios (maneras de resolver o enfrentar el objetivo) implican la convergencia de experiencias pasadas y de las maneras estructuradas de resolver o enfrentar problemas… pueden nacer del grupo en su relación externa o de algunos individuos y sus relaciones previas con el exterior quienes en tod caso tendrán que convencer y someter a prueba las maneras de resolver algo.
 

Forma de medir resultados (como decidir consiente o inconscientemente que tanto el grupo esta resolviendo o no el problema)  es la medida de éxito que el grupo se ha planteado… esta directamente relacionada con la misión del grupo y con el subgrupo al que se pertenezca, la diferencias aquí sob cruciales ya que pueden poner en peligro la existencia misma del grupo al no perseguir y alcanzar la razón de ser…
 

Acciones correctivas (estrategias para reparar o remediar) primero el grupo deberá tener claridad de que necesita ser remediado y una vez acordado debera contemplar su razón de ser para decidir formas de remediarlo que sean aceptadas por todos y por tanto llevadas a cabo… ningún remedio que no sea aceptado en todos los niveles podrá tener el nivel de ejecución que se requiere para lograrlo…
 

LOS PLANTEAMIENTOS QUE SE HACEN EN CADA ELEMENTO DEPENDEN Y SON DIFRENTES DEPENDIENDO DEL GRUPO O SUBCULTURA DESDE LA CUAL SON VISTOS… CADA UNO APORTA SU PROPIA FORMA DE RESOLVER EL MUNDO (SUBCULTURA)

2.    DESCUBRIMIENTOS O CONEXIONES SOBRE CASO DE ESTUDIO (CULTURAS DE COLABORACION VS CULTURAS DE COMPETENCIA)

¿Cuál es la función de una cultura? ¿Qué problema o realidad intenta resolver?
Una cultura de calidad intenta resolver el hecho de hacer predecibles y por tanto exitosas todas las operaciones que una compañía debe realizar en el día a día.. Intenta reducir el riesgo de fallar, de no entregar lo acordado, el riesgo de no resolver de manera adecuada… ¿Quién dice que lo ya escrito es lo adecuado? Si la realidad se modifica en el día a día ¿Por qué una respuesta estándar debe ser “La respuesta”… los sistemas de operación deben servirnos como guía pero solo pueden ser sustentables cuando los participantes colaboran para modificarlo y mantenerlo vivo de manera que las respuestas estándar ahí plasmadas sean lo mas cercano a “La respuesta” … ¿Cómo generar esquemas de colaboración que permitan mantener un sistema de calidad vivo y sustentable?

3.    INSIGHTS - DESCUBRIMIENTOS O CONEXIONES QUE VALLAN EMERGIENDO EN LA MATERIA

¿Es la formación de culturas un proceso similar a la formación de conocimiento? Un líder recibe inputs del exterior (macro cultura, industria, subcultura) los procesa bajo su propia estructura y responde al exterior (formación de una esencia cultural) e interactúa con las respuestas (esencias) de otros en su grupo, finalmente encuentran una respuesta compartida (cultura) y modifican a su vez el exterior (macro cultura, industria, subcultura).

3. DESCUBRIMIENTOS, CONEXIONES Y PREGUNTAS PERSONALES



El trabajo mas delicado que debe hacerse al analizar una cultura es el de tratar de encontrar las interrelaciones existentes entre los supuestos básicos… sin dejar que tus supuestos básicos sean la lente que nuble tu entendimiento… A MENUDO PROYECTAMOS NUESTRA PROPIA CULTURA COMO BASE PARA MINIMIZAR LAS CULTURAS QUE DESCONOCEMOS

¿DEBO PENSAR EN CAMBIAR UNA CULTURA O EN ENCONTRAR FORMAS DE AÑADIR PROCESOS DE MEJORA BASADOS EN ESA CULTURA??

 

 

 

 

 

 

¿A QUE SE REFIERE EL AUTOR CUANDO HABLA DE MORAL NEUTRA DE LAS CULTURAS?... A QUE NO EXISTEN BUENAS NI MALAS, SOLO EXISTEN COMO RESULTADO DE LA INTERACCION DE SUPUESTOS BASICOS PROVENIENTES DE LIDERAZGOS Y LAS INTERACCIONES CON SUS MEDIOS…

2. Descubrimientos, conexiones y preguntas relacionados con su caso de estudio

CULTURAS DE COLABORACION VS CULTURAS DE COMPETENCIA

A la luz de mis preferencias me cuestiono mi propia participación en culturas colaborativas.. a menudo el discurso del trabajo en equipo y la aceptación y colaboración de los que participamos en el logro de un objetivo es parte de mi lenguaje y de las ideas que supuestamente promociono… y es verdad en la mayoría de las ocaciones lo hago… sin embargo al reflexionar intuyo que mi actuar esta mas bien impulsado por tratar de evitar el conflicto, no necesariamente porque crea en el equipo… es mas a menudo me encuentro realizando todo el trabajo porque creo que asi saldrá mejor y solo lo vendo al resto de los integrantes incluso disfruto el desafio de probar que mi capacidad es grupalmente reconocida al haber pocos cuestionamientos a mi trabajo…

1. CULTURA EN LAS ORGANIZACIONES... 2 CASOS

En general preferiría trabajar en DEC, prefiero los esquemas donde las jerarquías son casi invisibles y por tanto las ideas de discriminación por ostentar una posición es prácticamente inexistente; por otro lado me parece sumamente retador el que las propias ideas deben ser sostenidas y puestas a discusión para al final darte cuenta que era una buena idea.  Por otro lado aprecio en demasia el orden y organización rigurosa que se lleva en Ciba-Geigy asi como el amplio reconocimiento que se da a la formación y especialización academica y la autogeneración del conocimiento.

¿Qué dice esto de mi propia historia? Tengo claridad de descalificar toda forma de discriminación proveniente de un estatus económico o social que por otro lado se contrapone al hecho de aplaudir todo reconocimiento ganado a través del merito académico… que inclusive me hace discriminar entre los que somos competentes y los que simplemente tendrán que seguir las reglas que otros ponemos…

¿OSTENTAR AUTORIDAD O GANARSE EL RECONOCIMIENTO?

1 “Los Tres Niveles de Cultura”

Caso: cultura de calidad en la empresa y los individuos que no se comportan congruentes con ella. 

ARTEFACTOS VISIBLES:
-    Un sistema de calidad documentado al cual tienen acceso todo el personal de la compañía
-    Un proceso de inducción con el 80% de información encaminada a explicar que es y como acceder al sistema de calidad
-    Sistema que contempla no conformidades (desviaciones o incumplimientos a políticas y procedimientos)  y hallazgos (situaciones que requieren ser documentadas en forma de proceso o política) como auto-forma de hacerse cumplir
-    Juntas de calidad quincenales para exponer numero de no conformidades, hallazgos y el avance en su resolución por parte de cada gerente de área
-    Descripciones de puesto basadas en la ideología central de calidad

VALORES DECLARADOS:
-    El negocio esta enmarcado bajo el sistema de calidad
-    La calidad es cumplir con lo previamente acordado con el cliente
-    El sistema de calidad nos da la pauta para medir el desempeño
-    Se reduce la toma de decisiones si se siguen los procedimientos del sistema

SUPUESTOS BASICOS: (No negociables)
-    No hay consecuencias negativas si no se cumple con el sistema
-    El sistema consiste en llenar papeleo
-    El sistema implica trabajo extra a las responsabilidades de cada posición
-    Cuando las cosas “urgen”, el sistema de calidad es negociable
-    El personaje encargado de generar drivers para el cambio de una cultura debe provenir del interior mismo de la cultura y ser reconocido como lider… de manera que no sea percibido como un intruso…
-    Se observan valores deseados aunque no necesariamente vividos…

CASO DE ESTUDIO:

Culturas de colaboración vs Culturas competencia

Hablar de competencia en un mundo globalizado se encuadra en un concepto positivo; no es lo que nos enseñan desde la universidad?? tienes que competir por una posicion con tus compañeros mas todos aquellos provenientes de otras universidades... inicias una carrera y tienes que competir para avanzar... compites para ser mejor, compites para mantenerte respecto de otros... y derrepente la filosofia de la empresa expresada en valores te dice "aqui creemos en el trabajo de equipo" y eso que significa? que debemos colaborar???

CREAR UNA CULTURA DE CALIDAD


 En muchas empresas con miras de establecer sistemas de calidad como modus vivendi de su organizacion se pretende que TRAS LA INTEGRACION DE UN NUEVO ELEMENTO a la compañia, este por si solo entienda que el eje rector es un sistema de calidad... 

pregutas: ¿porque suponemos que los individuos van a comportarse bajo un sistema de calidad que no conocen?; ¿porque deberian empaparse y entender dicho sistema? ¿una serie de documentos en un servidor o intranet crean formas de accionar o comportamientos en los individuos?

SUPUESTOS: Debemos emprender arduos programas de culturizacion aborsandolos en tres fases
1. informar, vender ideas, invitar, mostrar beneficios
2. recompensar acciones o comportamientos congruentes
3. otorgar consecuencias a comportamientos o acciones no congruentes... 

CONCEPTO HiPo'S EN LAS ORGANIZACIONES

Actualmente muchas organizaciones enfrentan el reto de descubrir entre todos sus empleados aquellos a quienes pueden considerar HiPo's. Pero ¿De que trata este reto?

Una buena definiciòn para HiPo o Altos potenciales consiste en tener un perfil de exito que enliste competencias diversas que permiten a la persona ser un lider en un futuro cercano... son caracteristicas que permiten desarrollo acelerado en los indivuduos que ocuparan posiciones clave y/o ejecutivas dentro de la compañia.

Es importante distinguir entre alto potencial y alto desempeño; no todos aquellos con resultados sobresalientes son HiPo's, aunque hay una gran tendencia a encontrar HiPo's con resultados sobresalientes.

El reto es determinar que caracteristicas definen a un HiPo y como pueden evaluarse de manera adecuada.

articulo recomendado sobre el tema:

http://www.kornferryinstitute.com/sites/all/files//documents/briefings-magazine-download/High%20Potentials%20as%20High%20Learners%20.pdf